Social interview met Monique van Doorn

  • feb 2017
  • Dr. Rene M. Jansen
  • ·
  • Aangepast feb 2017
  • 8
  • 1154

Beste @moniquevandoorn, welkom in dit social interview. In vervolg op het social interview dat @tinemoser met Professor @petergroenewegen had vanuit het wetenschappelijke perspectief, wil ik met jou graag eens de praktijk van smart organizing in duiken.

Je bent initiatiefneemster van Andere Handen Community, een levendige en succesvolle ontmoetingsplek voor professionals in de zorg en het sociale domein. Waar professionals over organisatiegrenzen heen aan hun toekomst werken door met elkaar te leren hoe je slimme technologie in je werk in zet en hoe je zelfregie en samenredzaamheid bevordert. Kortom, ik zie duidelijke raakvlakken met "smart organizing" :)

Daarom mijn eerste vraag, of eigenlijk twee vragen: waar staat 'smart organizing' voor jou voor en wat zie jij professionals die zich smart organiseren doen?

Reacties

8 reacties, meest recent: 30 maart 2017
  • Dag @renejansen , meteen twee vragen, dat is een goed begin! Om bij de eerste te starten. Smart organizing vind ik een breed begrip dat voor mij niet een vaste concrete vertaling of uitleg heeft. Het duidt voor mij op een manier van organiseren die te maken heeft met slim en concreet. Een manier van organiseren die zich niet kan verschuilen achter logge systemen of standaard processen , maar steeds in beweging is en ruimte laat om keer op keer te bezien of het slimmer, sneller, beter kan. De maat van de uitvoering en de context is leidend, communicatie is daarbij cruciaal. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan en brengt me bij jouw tweede vraag. Professionals die zich smart organiseren zijn veel met elkaar in verbinding en weten elkaar makkelijk te raadplegen, te betrekken en te informeren. Deze professionals zijn niet langer aan een functie gebonden, maar weten zich in een rol of meerdere rollen te manifesteren. Ik zie dat nog heel weinig, maar waar het gebeurt zie ik organisaties vriendelijker worden. Er ontstaat ruimte bij mensen om meer eigen inbreng te hebben. Dit leidt overigens niet vanzelf tot de benutting van slimme technologie. In de wereld waar wij werken zou ik zeggen, in tegendeel.

    Kan jij daar jouw licht eens over laten schijnen? Hoe laten we meer ruimte aan professionals om eigen inbreng en lenigheid in organiseren te brengen terwijl er tegelijkertijd verleid wordt om beschikbare technologie toe te passen en dus op eigen initiatief uit de comfortzone wordt gestapt?


  • @moniquevandoorn, dank! En wat leuk dat je ook gelijk maar een vraag terug stelt, ik mag ook aan de bak begrijp ik :)

    Allereerst: Ik herken me wel in het gedrag van professionals binnen smart organisations die "veel met elkaar in verbinding staan en elkaar makkelijk weten te raadplegen, te betrekken en te informeren. Deze professionals zijn niet langer aan een functie gebonden, maar weten zich in een rol of meerdere rollen te manifesteren."

    Als dit initiatiefrijke mensen zijn, waarom is het dan lastig om om op eigen initiatief aan de slag te gaan met smart technology? Er zijn drie basisvoorwaarden voor mensen aan de slag gaan met smart technologie:

    1. Wil ik het?
    2. Weet ik hoe het moet?
    3. Heb ik uberhaupt toegang tot en de beschikking over de technologie?

    "Wil ik het" begint bij een basishouding van nieuwsgierigheid. De drang om nieuwe dingen uit te proberen. Durven soms een beetje burgerlijk ongehoorzaam te zijn. En dan anderen vertellen over je ervaringen en meenemen in je enthousiasme. Deze basishouding kun je heel goed stimuleren. Voorbeeldgedrag speelt hier een heel belangrijke rol. Zowel van 'peers', de people like me, als van managers. En het willen wordt makkelijker naarmate de relevantie van content, gesprekken en andere mensen voor mij als individu groter wordt.

    "Weet ik hoe het moet?" lijkt steeeds minder een probleem te zijn. Hoewel mensen zich hier vaak achter verschuilen als je vraagt waarom ze niet meedoen, blijkt het eerste bassale gebruik van smart technologie tegenwoordig makkelijk genoeg dat iedereen die "wil", aan de slag kan. En als je doorvraagt hebben mensen die dit excuus gebruiken dan ook vaak niet echt geprobeerd, maar zit het meer in de 'ik wil (het niet)'.

    "Heb ik uberhaupt toegang" is een interessante. Het starten van een platform (dat voldoet aan alle informatiebeveiligingseisen waar je nou eenmaal mee moet dealen) ligt vaak buiten de 'circle of influence' van individuele professionals. Het zou dus heel fijn zijn als er laagdrempelige techologie voorhanden is om mee te starten en te experimenteren, aansluitend op jouw behoefte als professional. Het is misschien een beetje een inkoppertje, maar daar speelt Anderehanden.com natuurlijk een interessante rol om mensen ervaring te laten opdoen met smart technologie :)

    Zoals ik hierboven schreef is voorbeeldgedrag een interessante drijfveer voor de 'ik wil'. Wat ik mij afvraag is of en zoja hoe jij de rol van het management ziet in smart organisations?

  • @renejansen mooi en werkbaar overzicht van basisvoorwaarden voor initiatiefrijke mensen. Herkenbaar, zeker. Helaas zijn niet alle professionals initiatiefrijk, hetgeen maakt dat er ook een alternatieve strategie nodig is. Dat brengt mij bij jouw vraag hoe ik de rol van het management zie in smart organisatons. Daarvoor start ik bij mijn ideaal en geef daarnaast een route die te lopen is als de organisatie pas net op weg naar smart is.

    Bij een goed functionerende smart organization vind ik dat management onderdeel is van de teamverantwoordelijkheid. De manager in de betekenis van eindverantwoordelijke is dan weg. In de plaats komt de belangrijke rol van de gidsende leider. Om én initiatiefrijk te zijn én smart organized te werken en ook nog oog te houden voor visie en toekomst is gemiddeld genomen wat veel gevraagd voor medewerkers. Ik zie het als de belangrijkste verantwoordelijkheid van de leider om de mensen in de organisatie te inspireren en toe te rusten voor de toekomst. Niet alleen de why, de what en de how spelen dan een rol, maar ook het perspectief waarheen het leidt vraagt aandacht. Het verlangen aanwakkeren, de betekenis inhoud geven, de route schetsen.

    Zoals gezegd, dit is meest ideaal. Op weg daar naar toe zie het als een belangrijke opdracht voor managers om als eerste hun eigen positie te herzien bij de route naar smart organizing. Begin bij de eigen onzekerheid en deel je eigen ervaring. Een ontwikkelpad van manager naar leiderschap vind ik cruciaal. Zelf ervaren hoe de onzekerheid van smart organizing kan voelen, op zoek gaan naar nieuwe ankers.

    Samengevat zie ik management als onderdeel van de teamverantwoordelijkheid en hecht ik veel waarde aan leiderschap gericht op inspiratie, perspectief schetsen en aanwakkeren van verlangen. Ken jij goede voorbeelden van gidsende leiders?

  • Dank @moniquevandoorn, wat mooi hoe je formuleert dat de belangrijke rol van de gidsende leider is om "verlangen aan te wakkeren, de betekenis inhoud te geven, de route te schetsen.".

    Je vraagt of ik daar voorbeelden van ken? Ik ben zelf onder de indruk van Marienne Verhoef, bestuurder van Spirit Jeugd en Opvoedhulp in Amsterdam. Spirit voerde zo'n vier jaar geleden als één van de eerste organisaties zelfsturing in als besturingsmodel, waarmee afscheid werd genomen van de tradtionele managementrol in de organisatie. Met zo'n ingrijpende verandering valt uiteraard ook veel houvast weg voor medewerkers, omdat "de lijn" een belangrijke verbindende en houvastgevende rol heeft in traditioneel georganiseerde organisaties. Spirit koos er daarom voor om parallel met de verandering smart technologie in de vorm van een "sociaal intranet' in te voeren, dat alle medewerkers op een nieuwe manier verbond en houvast geeft, als ruggengraat van het nieuwe organiseren. Uiteraard heeft dit sociale intranet ook geen manager. Evelyn Visschedijk, maatschappelijk werker, groeide in de rol van 'community coach' en ontpopt zich in mijn ogen tot een soort van informele gidsende collega. Dat zal ze zelf overigens nooit zo formuleren hoor :) Wat ik haar vooral heel mooi zie doen is mensen verbinden en een spiegel voorhouden, vanuit een heldere visie, waardoor veel mensen in beweging komen. Ik ken haast geen organisatie met zo'n hoge 'participatie' op het sociale platform.

    (En leuk nieuwtje: Vanuit het smart organizing network zal @basreus, een promovendus bij de VU, onderzoek gaan doen naar precies dit thema, meer hierover dus binnenkort op deze community :)

    Waar ik wel benieuwd naar ben: als je de visie en verhalen over smart organizing leest zijn het prachtige vergezichten, maar om daar naartoe te groeien heeft aardig wat impact, vraagt nogal wat.

    Wat ik mij daarom afvraag: waar zie jij het in de praktijk schuren tussen de "visie", de grote verhalen, en de praktijk?
  • Daar stel jij @renejansen

    een interessante vraag! Met dank voor je introductie en waardering voor dappere gidsende leiders. Wat betreft jouw vraag denk ik dat het schuren van de grote verhalen met de praktijk te maken heeft met het zweet , de moeite en de gevolgen van smart organizing. Helaas is een heel kort antwoord hier niet passend. Je bent niet van de een op de andere dag over, daar gaan fases aan vooraf. Ik onderscheid , net als in ons anders leren model, vier fases:

    1: Informeren, bekend maken met
    2: Betrokken raken en een rol innemen
    3: Ontdekken en intrainen
    4: Toepassen en benutten.

    Fase 1 is de plannenmakerij net voorbij, mensen gaan de plannen vertellen. Dat is nog veilig, het gebeurt binnen de vertrouwde context en gaat over iets in de toekomst. Wat dit betekent voor je eigen rol en gedrag ligt nog even van je vandaan. In die fase ervaren wij steeds positieve energie. Mensen weten dat organisaties en organiseren veranderen en snappen de oorzaken. Er worden events georganiseerd en mensen worden uitgendigd terwijl van henzelf nog geen actie wordt gevraagd. Ze raken geïnspireerd, maar niet vanzelfsprekend gemotiveerd om in actie te komen. Hier is latente schuring, men lijkt ja te zeggen en voor vernieuwing open te staan, maar neemt geen rol in. Het is wel halen, niet brengen.

    Fase 2. Hier wordt er meer verwacht en begint de eerste confrontatie met de dagelijkse, gevestigde praktijk. Die werkelijkheid moet ruimte maken voor een nieuwe uitvoering en dan begint het loslaten. Meteen loslaten en ook anders omarmen gaat zelden tegelijkertijd. Dus komt er wat druk op de ketel: het een moet en het ander vraagt ook aandacht. De gidsende leider zal de richting van de toekomst stimuleren en als het op keuzes aankomt voor vernieuwing kiezen. Dan zie je flow ontstaan. Meestal zien we defensief gedrag en trekken mensen zich terug achter wat allemaal moet. Men kiest dan voor behoud van wat is en wordt daarin gewaardeerd. Het leren brengen stagneert. Ondertussen blijft er hiërarchisch gezegd worden dat er aan gewerkt wordt, maar er is geen waardering en het krijgt geen prioriteit.

    Fase 3: Deze fase ontstaat vroeger of later en is bepalend voor het succes. Hier ontstaat ruimte voor de vernieuwing. Een relevante vraag is hoe je om gaat met die ruimte. Ruimte innemen is niet iets vanzelfsprekends als je gewend was opdrachten uit te voeren. Zien we in fase 2 afwerend gedrag tot schuring leiden, in deze fase speelt het niet weten/niet kunnen de hoofdrol. Het is een fase van uit de comfortzoen stappen, het gaat over buiten de lijntjes kleuren en het gaat over onbevangen kunnen kijken naar mogelijkheden. Ook al weet men in het hoofd hoe, het doen vraagt moed. De gidsende leider moedigt aan, laat leren door fouten en durft ook zelf kwetsbaar te zijn. Dialoog, feed back geven en ontvangen, smart competenties worden ingetraind en vragen tijd. Terugval op het vertrouwde ligt hier op de loer. In deze fase zien we vaak wisselingen in de leiderschapsverantwoordelijkheid (andere managementstructuur, vertrek bestuurders). Deze schuring is cruciaal. Leidt het tot glans of stopt het proces?

    Fase 4 tenslotte is de fase waarin smart organizing de nieuwe norm is geworden. Men benut de opbrengst uit de vorige fasen en heeft de bestemming bereikt. Van de gidsende leider vraagt het om hier balans te vinden tussen genieten van hervonden harmonie en borgen van voldoende beweging om in ontwikkeling te blijven. De schuring is hier het minst, het is wel de fase waarin criticasters hun bewijslast opbouwen om te bewijzen dat de vernieuwing een verbetering is. De teamverantwoordelijkheid die in deze fase volwassen is geworden zal hier normaal gesproken alert op zijn.

    Door alle fases heen speelt leiderschap een rol. Wie er in slaagt de medewerkers in beweging te krijgen en de cultuur die van halen en brengen te maken komt ver. De manager die zelf houvast ontleent aan de gevestigde structuren krijgt het hier zwaar en medewerkers dan ook.

    Herken je deze patronen en fases in de procesuitwerkingen zoals jullie die begeleiden?

  • Ha @moniquevandoorn dank voor dit uitgebreide antwoord. In je fases herken ik inderdaad veel over 'leren en ontwikkelen', en ik denk dat "de lerende organisatie" nauw verbonden is met smart organising.

    Om dit social interview af te ronden wil ik je graag een laatste vraag stellen:

    Hier op het Smart Organizing Network komen studenten, onderzoekers, managers en professionals samen. Welke tip heb je voor ieder van hen om vandaag een eerste stap op het gebied van smart organizing te zetten
  • Dag @renejansen , een korte vraag, maar niet makkelijk als afsluiter!
    Waarom een eerste stap zetten op het gebied van smart organizing? Ik kan dit het beste verwoorden via de naam van mijn bedrijf: Verder door anders doen.
    Anders doen omdat het beter kan is geen waarom vraag, het is een daarom verklaring. Techniek en hedendaagse communicatie bieden ongekende mogelijkheden. Slimmer werken, meer bereiken met minder middelen en dan toch meer tijd voor elkaar hebben. Vandaag beginnen! Los van je rol, je functie of je status.
    Kort daarna ontstaat een situatie waar ik wel graag een tip over geef: communicatie vraagt extra aandacht. Waar techniek zaken slimmer maakt is de uitdaging om de warmte van contact niet te verwaarlozen. Dialoog, aandachtigheid, oprechte belangstelling en empathie maken smart organizing tot een succes.

    En wie hier anders over denkt of aanvullingen heeft? Hear, hear!
  • Wat een prachtige laatste quote om dit social interview mee af te sluiten, @moniquevandoorn:

    Waar techniek zaken slimmer maakt is de uitdaging om de warmte van contact niet te verwaarlozen. Dialoog, aandachtigheid, oprechte belangstelling en empathie maken smart organizing tot een succes.

    Ik wil je heel hartelijk danken voor dit mooie en inspirerende online gesprek!

Wil je een reactie geven? Meld je dan eerst aan